首先就是公司的薪酬績效了。
到現在，天潤并沒有一個成熟合理的薪酬體系。
完全就是陳偉跟鄭軍鵬他們幾個商議著定的，看看別人家的行政內勤給多少工資，然后他們也定多少工資。
績效獎金也沒個準，沒有什么考核標準，就看公司這個月掙了多少錢，看看交易員們掙了多少工資。
交易員幾十萬幾百萬的掙，然后就多給王倩她們這些內勤人員發點獎金。
總之，薪酬績效這一塊很不完善，甚至很不合理。
可沒辦法，無論是他還是鄭軍鵬，乃至王倩，對于薪酬績效這一塊都不甚了解，壓根不懂得怎么制定公司的薪酬體系、考核標準。
現在總算是來了個行家，陳偉迫不及待的想讓張丹萍制定出一套合理有效的薪酬績效體系。
其次是公司的員工培訓考核體系。
同樣的，到現在，天潤也沒有一個科學有效的培訓考核體系。
天潤現在的培訓，就是新員工來了之后，陳偉或鄭軍鵬簡單給新員工開個會，講一講公司的大概情況，之后，就是模擬做盤。
陳偉自己也明白，新員工的入職培訓，很重要。
一個科學有效的入職培訓，可以讓新員工在最短的時間內熟悉公司的情況，明確自身角色定位，同時對自己的職業生涯有一個清晰明確的發展規劃。
而且，新員工在培訓期間，所感受到的公司價值理念、管理方式，將會直接影響新員工以后在工作中的態度，也會提升員工對公司的認同感。
但是，知道歸知道，陳偉他們幾個都不知道該如何做。
甚至，就連交易培訓這一塊，也沒有一個很明確的考核標準。
很多時候，就是在憑感覺，感覺那個新人模擬做的不錯，就給他開個實盤賬戶，感覺那個新人做的還差點，那就讓他再繼續做幾天看看。
這種憑感覺做出的決定，很多時候并不合理，會出現很大的偏差。
而且，在新人轉正之后，也沒有一個明確的考核標準，就連交易員的提成標準，現在都是一刀切的，新人百分之十，老人百分之二十五。
完全沒有章法。
所以公司現在迫切的需要制定一套培訓考核方法。
而這個工作，也得交給張丹萍。
除了這兩點之外，公司的企業文化也需要建立完善起來，還有公司的招聘制度，也得完善一下，甚至內部員工的考核評級制度，也有必要建立。
這一切，都得靠張丹萍。
張丹萍聽過之后，略一沉思，說道：“陳總說的這幾方面問題，確實都很重要。不知咱公司的組織結構圖和崗位說明書有嗎？”
“沒有。”
陳偉有些汗顏的說道。
張丹萍一副早知如此的表情，點點頭，說道：“那這樣，這兩天，我跟王經理溝通一下，先把公司的組織結構圖和崗位說明書做出來，只有明確了各個部門的工作職能和崗位職責，才能制定相應的薪酬績效體系。至于新人的培訓和考核制度，我也盡快做出一個初步的方案來。”
“行，那就麻煩張姐了。”
“陳總您太客氣了，這是我的工作職責啊，我可不能光拿錢不干事，怎么也得對得起這三萬的工資啊！”
張丹萍笑了笑，說道。
陳偉也客氣了幾句。
離開人事辦公室，回到交易室。
這會兒已經十一點多了，黃金上午倒是跌的很穩，幾乎就沒怎么反彈。只是，跌幅也不算太大，這會兒才到355.7.
看著黃金逐漸有些橫盤的趨勢，而且也快到收盤了，陳偉也就不再繼續持有，將手里的空單全出了。
這筆一共才掙了三千五百多萬。
出完場之后，周毅才好奇的問道：“老大，新來那倆人，干啥的？”
“一個人事，一個財務。”
陳偉回了句。
“哦，基金經理還沒招到？”
周毅略有些失望的問了句。
眼瞅著二月份了，四月份他們的私募許可就拿下來了，可沒有一位有經驗的基金經理主持，就憑他們幾個，這心里還是有點虛啊。
主持一個幾十億甚至上百億的基金項目，可沒那么簡單。
投資品種的選擇，投資策略的制定，投資風險的管控機制，投資報告的分析研究，等等這一切，是一個系統而嚴謹的工作，絕對不是像他們現在這樣，看好機會就進場，差不多了就出場。
說白了，他們現在跟正兒八經的基金比，就相當于是游擊隊和正規軍。
一個松散、混亂、毫無章法，一個紀律嚴明、令行禁止。
哪怕陳偉再厲害，沒有相應的經驗，他也無從下手。
陳偉搖頭一笑，說道：“基金經理可不好招啊，國內有名氣有實力的，要么自己成立的私募，要么被私募老總當寶貝似的供著，咱們想要招到合適的，哪有那么容易。段啟銳說，他現在有幾個人選，正在聯系著，到時候看看情況吧。實在不行，咱們就得趕鴨子上架，自己上了。”
陳偉現在，借助技能，做做短線那是沒什么問題，可長線投資就不行了。
就好比打打局部小規模的游擊戰，陳偉絕對是堪稱戰神一般的高手，可是打那種大規模的大戰，陳偉就抓瞎了。
周毅也無奈一嘆，他對此也沒啥好主意。
現在就只能寄希望于段啟銳身上了。
且說張丹萍在陳偉離開之后，沒有急著去找王倩，而是先跟幾個人事小姑娘了解了一下公司的情況，然后又看了看這個月的工資表。
不看不要緊，一看嚇一跳。
其中一個負責做工資表的小姑娘說道：“對啊，這就是咱們這個月的工資表，你看上面不是還有陳總的簽字嗎？張經理你是不是嚇一跳啊？說實話，我剛做的時候，也嚇一跳呢，一連檢查了好幾遍，還問了問王姐，這才確定沒出錯。咱們公司那些人的工資，就是這么高。”