徐楊最滿意的就是公司這些高管的態(tài)度。

雖然個性個不一樣，但心思都正，是做事實兒的人，遇到問題也願意交流，很少會因爲(wèi)意見的不同而鬧到要分道揚鑣。

嗯，剛成立之初有那麼兩個，但被他二話不說的踢了出去。

從那以後，再沒有人敢在這方面鬧事。

可見，他立威還是有效果的。

殺雞儆猴，要的就是那股子敢於痛下殺手的威勢。

不然的話這些人真不一定會這麼和諧。

從這方面來說，企業(yè)管理確實是一門很有學(xué)問的學(xué)科。

而他呢，要不是重生前好歹也算在大企業(yè)裡待過並且當(dāng)過中層管理，還真不一定能想到這茬兒呢。

至於張曉穎這些人的交流方式，反而是其次的。

只要這些人願意交流，基本上就沒有解決不了的問題，因爲(wèi)他們個頂個都是真正人才，不是人才也坐不穩(wěn)目前的位置，就算資歷很淺的莫洋和老王，也有充分的基層工作經(jīng)驗，可以彌補範曉璇這些人在這方面的空白。

所以，到下班時，新的人才選拔機制就定下來了。

嗯，只主題框架，還有細節(jié)需要完善。

但細節(jié)方面就不用徐楊這個董事長操心了，會有張曉穎帶領(lǐng)各部門一二三把手以及其他中層管理進行討論，並最終落實。

不過就算是大致方案，也能看出這個機制的優(yōu)越之處。

主要選拔權(quán)力依然在管理層手中。

但是選誰，怎麼選，從哪兒選，選擇標準是什麼，卻在某種程度上下放到了最基層的員工手裡。

如此一來，員工可以選擇他們認可的人做他們的直系管理者，或者推舉自己。

這都沒問題。

但推薦是需要填寫充分的理由，並且由中層管理審覈，高層批準，然後進入試用期。

試用期間要用成績說話。

也就是KPI那一套。

雖然這一套績效管理體系還不怎麼成熟，整體比較粗放，但基本框架已經(jīng)確定，只需要在公司的發(fā)展中慢慢完善細節(jié)並且進行改良，使這一套東西更符合羚羊科技的管理理念。

徐楊是個野路子，所以他不迷信什麼流行的時髦的廣泛使用的那些管理套路，他只會選擇最適合的。

比如說這一套人才選拔機制。

這和某些國家的官員選拔機制有點類似。

但不同的是，他這兒是公司，公司上層有董事會以及大股東，而且公司的規(guī)模小，只要執(zhí)行到位，這套在國家層面並不好用的人才選拔機制卻能發(fā)揮出驚人的威力。

其中些許的變動，也都是爲(wèi)了更適合羚羊科技。

最關(guān)鍵的是，這一套人才選拔機制是可以升級的。

選在選拔的是最低級的小組長之類的管理。

但等羚羊科技的員工們適應(yīng)了之後，一定可以向上走，選拔中級管理，甚至高級管理。

只要董事會牢牢掌握住方向舵，別讓這玩意兒失控，對公司的好處簡直說不完。

嗯，就怕失控。

這套機制一旦失控，會嚴重反噬公司管理層，甚至可能會影響到徐楊這個大股東。

到那個時候，可就不是說換一套管理層就能完事兒的，必須從上到下把幾乎所有的參與者都換一邊才行，基本上相當(dāng)於從新做了個公司。

理論上確實可以換掉全部員工。

但那麼一搞，估價絕對會崩到無可再崩，甚至可能會影響到整個股市，帶來的影響將會是翻天覆地的。

再考慮到羚羊科技名下這麼多業(yè)務(wù)都會受到影響，怕不是官方的相關(guān)單位會直接插手，避免引起社會動盪。

這一點也不誇張。

想想某裡或者某企鵝忽然有一天要倒閉的場面，就知道所言不虛。

不過那種概率太小太小。

剛纔的交流中已經(jīng)說得非常清楚，這套機制必須由管理層控制，選小組長，就需要部門領(lǐng)導(dǎo)簽字，選中層管理，則必須由董事會簽字，選高級管理層的話，徐楊不點頭，全部無效。

所以，只要徐楊不倒，誰也翻不了天。

風(fēng)險和機遇，從來都是並存的。

同樣，企業(yè)管理中也沒有十全十美的管理機制。

而說穿了，不管是管理層還是普通員工，基本上都是奔著賺錢來的，只要錢給到位，只要別太反人類，任何一套現(xiàn)代化的管理理念都可以行得通。

所以，確定人才選拔機制後，徐楊就鬆了一口氣。

這一套人才選拔機制最大的優(yōu)勢就是可以在短時間內(nèi)拎出一批基層管理者，而且工作崗位都不會有大的變動，對普通員工而言，除了多了一個試用期的管理者外，沒有任何變化，工作環(huán)境和工作狀態(tài)一如既往，完全不受影響。

到最後不管有多少提拔上來的基層管理能度過實習(xí)期，都不會影響公司的穩(wěn)定。

這一下子，就解決了大部分缺乏足夠的基層管理的問題。

想到這裡，徐楊都覺得自己挺聰明的，這手段是一套一套的。

但實際上呢，不是他比別人聰明，而是他的資本比別人雄厚。

一般企業(yè)遇到類似的問題，未必想不到這樣的方案，但絕對不敢真的用在自家公司，因爲(wèi)實力不允許，至少公司的財務(wù)狀況稍微出現(xiàn)一點點問題，那麼這套機制的隱患就會迅速爆發(fā)出來。

同樣，如果企業(yè)的管理層出現(xiàn)漏洞，這套機制同樣會迅速反噬。

一般企業(yè)，中規(guī)中矩的進行管理，都管理不好，何況這種另闢蹊徑的法門，指定會出問題。

可羚羊科技不一樣。

首先，實力雄厚，就算有貸款，那也不影響大局，實在不行還有徐楊自個兒兜底。

其次，錢景光明，公司的業(yè)務(wù)很多，要流量有流量，要口碑有口碑，要盈利有盈利，要潛力有潛力，給員工開的工資還足夠多。

最後，公司上下一心，管理層上上下下就是鐵板一塊，連絕大部分普通員工也和公司是一條心。

這樣一家公司，沒個七八十來年的折騰都垮不掉。

這就和年輕人創(chuàng)業(yè)一樣。

同樣是八零後。

億達公子拿著十萬塊錢去創(chuàng)業(yè)，隨隨便便搞點啥都能賺到錢，就算虧掉也完全不心疼，無非是一頓飯錢而已。

可普通人家的孩子就算再怎麼有經(jīng)商天賦，拿著十萬塊錢也會戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，因爲(wèi)一旦虧掉，全家人都要跟著吃糠咽菜。

所以，同樣一個有風(fēng)險但利潤高的生意，億達公子可以想都不想的投錢進去，而普通人家的孩子卻會再三衡量並且在猶豫中失去機會，就算有的人敢鼓足勇氣殺進去，也往往會以失敗收場，因爲(wèi)沒有人幫他兜底，而億達公子都不用多花錢，打個招呼就會有很多人主動過來幫忙。

徐楊現(xiàn)在的實力，比億達公子還厚實，所以有資格也有實力折騰。

真要發(fā)現(xiàn)什麼不對勁兒，也能及時收尾，絕對不至於被這麼一個選拔機制給反噬掉。

這就是財富地位和實力帶來的自信。

當(dāng)然，戰(zhàn)略上可以霸氣十足，但戰(zhàn)術(shù)方面該謹慎還是要謹慎的。

會議結(jié)束，徐楊和莫洋開了個小會。

主要是遊戲部門的整合規(guī)劃以及遊戲開發(fā)這塊。

有東山居等一衆(zhòng)遊戲工作室的加入，光把這些順帶加入的員工整合起來就是個不小的難題，光莫洋一個人，還真不行，完成不了任務(wù)也鎮(zhèn)不住場子，他這個商業(yè)天才出馬是最合適的。

要知道，東山居的三劍客都不是泛泛之輩。

可惜的是，裘鑫在年初就離職回錦官城自己創(chuàng)業(yè)了，那可是個大神級的人物，曾經(jīng)參與到國產(chǎn)戰(zhàn)鬥機殲十的研發(fā)工作中，是北航畢業(yè)的高材生。

李蘭運也早早的南下加盟第三波，雖然兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)後來又回到了某山，但離開的確實比裘鑫更早，01年就走了，只在某山待了五年，但卻搞出那麼多優(yōu)秀的作品。

只剩下一個做遊戲音樂的羅霄音。

當(dāng)然，這位在行業(yè)內(nèi)也都是大神級別的存在，號稱是國內(nèi)遊戲音樂的第一人，劍俠系列的遊戲音樂基本上都出自他手，或者出自他的團隊之手，在音樂界也是響噹噹的存在。

嗯，劍俠系列遊戲不用多說吧，劍一劍二的火爆，跟相關(guān)係列遊戲音樂不無關(guān)係，甚至有很多玩家是被那些音樂吸引過去的。

最關(guān)鍵的是，羅曉音不只是音樂做得好，也具備很強的了組織能力，在裘鑫離開之後，他也離開東山居成立新的工作室，開發(fā)出了《封神榜》《幻想春秋》等遊戲，兩年後更是直接離開某山自主創(chuàng)業(yè)，搞了個自己的音樂公司，過的非常逍遙。

但這也意味著這樣的人是有大抱負的，如果公司不能給他們提供足夠的平臺，肯定留不住。

比如說裘鑫就是典型。

如果某山在遊戲業(yè)務(wù)別那麼不求上進或者能拿出亮眼的成績甚至加大投入，都不至於讓大名鼎鼎的三劍客分道揚鑣。

徐楊重生前就知道這三劍客的大名，當(dāng)然是在某破站被裘鑫那亮瞎人眼的履歷吸引過去的，然後一搜才知道，三劍客這麼牛。

重生後，從做遊戲開始，三劍客的名字就更是如雷貫耳，越瞭解越覺得這三人很牛。