21．界石基地
呂振羽先帶著盈盈在淮海路上的一個季諾吃了午飯之後纔去界石基地，盈盈顯然對意大利肉醬面這種紅紅的東西有這特別的偏愛，不過，好像盈盈更喜歡吃呂振羽作的東西。
界石基地的裝修和佈線已經(jīng)基本完成了，能清楚看到一些施工隊正在撤離。不過，確實如那些曾經(jīng)來附近看過這個奇怪的地方的人所說的，界石基地一點也不像是寫字樓，至少不像周圍那些寫字樓。呂振羽進入a樓的一樓一看，如果放到郊區(qū)，應(yīng)該很容易被錯認爲是一個度假村什麼的。簡潔舒適的建築風格，外牆都是花崗巖的貼面而不是廉價許多並且顯得華麗許多的玻璃幕牆。明確顯示界石基地的綜合性寫字樓身份的，是入口的地方用玻璃鑄造的一個方尖塔，界石基地4個字用內(nèi)雕術(shù)寫在了玻璃的內(nèi)部。進入了界石基地，呂振羽看到非常氣派的大廳和前臺都已經(jīng)裝修妥當了，而這個大廳看起來更像是一個裝置齊全的咖啡館。現(xiàn)在，空空蕩蕩的大廳裡沒有一個人，還沒有開始正常運行的公司目前連前臺小姐也沒有，呂振羽只好自己往裡走，終於在掛著行政部的辦公室裡找到了杭穎。行政部的辦公室是整個公司裡最早落實，最早開始啓用的辦公室。畢竟行政部要管的事情太多了，除了其他公司都有的一般性事務(wù)外，還要加上界石基地的管理，現(xiàn)在的界石基地已經(jīng)是登記在數(shù)字圖騰名下的財產(chǎn)了，但這個諾大的地方，大家都不想隨隨便便交給什麼物業(yè)公司來管理，一致決定建立一個物業(yè)管理處，隸屬於行政部，自然，杭穎的工作裡也要加上這塊。現(xiàn)在，正是公司百業(yè)待興的時候，而人員編制還不齊全，作爲行政總監(jiān)的杭穎，負擔相當重。趴在筆記本前面的杭穎看到呂振羽走進辦公室，說：“老闆，來得好早啊。彭彭和老雷去吃午飯了，研發(fā)部的人去買電腦了。等一下就回來了。剛纔我給陳寧打了電話……她說她剛醒，不過會盡快過來的”
“我是下了課吃了午飯就過來了，不著急。”呂振羽應(yīng)道。
杭穎看到了盈盈，一下子來了精神，扔下工作，走到了盈盈身邊，說：“好可愛的小妹妹阿。”
盈盈也很懂事地打招呼道：“姐姐好。我叫盈盈。”
“是我一個朋友的女兒，朋友到歐洲有點事情，就讓我?guī)滋臁！眳握裼鸾忉尩馈?
現(xiàn)在的界石基地也沒有其他什麼可以讓盈盈玩得，只好繼續(xù)打開筆記本讓盈盈看動畫。不一會，公司的同事們陸陸續(xù)續(xù)都來了，陳寧也及時趕到。
今天的議題主要是關(guān)於公司的結(jié)構(gòu)，人事制度和整個界石基地的建設(shè)。關(guān)於人事方面，蘇雲(yún)海已經(jīng)給了他們一份計劃，由於蘇雲(yún)海最近比較忙今天就沒有來開會。人事方面，大家倒是沒有什麼大的意見，畢竟現(xiàn)在要把一個公司搭起來，肯定要進行一次相當有規(guī)模的招聘，蘇雲(yún)海確定的一半有工作經(jīng)驗的人，一半應(yīng)屆畢業(yè)生，保持公司的小型化和結(jié)構(gòu)扁平化的準則大家也沒有什麼意見。主要的爭議是在人事制度方面，大家都是在職場裡混跡了幾年的人，要完全接受現(xiàn)在企業(yè)制度現(xiàn)成的那套應(yīng)該是沒問題的。但是，呂振羽提出了不同的想法，確實現(xiàn)代企業(yè)制度已經(jīng)給人員管理和人事制度建立了一個非常完備的體系，每個人都想螺絲釘一樣安定在自己的崗位上，缺少了誰，只要能找到能力相近的人，整個公司不會受到大的影響，每個人都承受自己工作壓力。完備的制度導致了一個問題，就是能力強的人和能力弱的人在待遇上沒有什麼大的區(qū)別，在級別森嚴，有很多個級別設(shè)置的大型企業(yè)裡，這個問題並不嚴重，因爲能力強的人可以通過不斷提升獲得更好的待遇，而將公司的結(jié)構(gòu)控制得相對扁平化的數(shù)字圖騰，現(xiàn)在就沒辦法照此處理。數(shù)字圖騰雖然從資金上來說，至少能算是個中型企業(yè)了，但整個公司的級別卻很少，最高的就是總裁呂振羽，然後是副總裁陳寧，下面就是研發(fā)部，營銷部，財務(wù)部，市場部和行政部5個總監(jiān)，除了行政部之下還設(shè)置著一個物業(yè)管理處，還多一個級別之外，其他部門就是一個總監(jiān)下面若干職員了。而按照所謂的業(yè)績評估的方法來確定收入和員工表現(xiàn)的方法，其實也是很不客觀的。有人說，業(yè)績本身是客觀的，那按照業(yè)績來衡量員工的表現(xiàn)，應(yīng)該也是客觀的，但實際上並不是那麼絕對。比如某些不怎麼產(chǎn)生效益的工作，其實對於公司來說是很重要的，比如行政方面的一般性事務(wù)，處理得好和處理得不好，結(jié)果相差很大。這也就是杭穎這種優(yōu)秀的行政人才爲什麼對於公司來說很重要。再比如研發(fā)，公司接下來的一段時間裡要進行的是兩方面的工作，一個是現(xiàn)有產(chǎn)品的拓展和新產(chǎn)品的開發(fā)，還有就是進行基礎(chǔ)研究，加深公司的技術(shù)儲備，但研發(fā)方面，用現(xiàn)有的方法做不到公平和公正，基礎(chǔ)研究的業(yè)績怎麼衡量？研發(fā)進度本來就是一個很難說的事情，又怎麼去衡量業(yè)績？純粹以薪資去協(xié)調(diào)不同工作的不平衡，並不是個長遠的方法。
大家在這個問題上吵了半天，才因爲雷濤的一句玩笑話將這個問題扯入了正軌。雷濤開玩笑地說了一句，像玩《太閣立志傳》那樣，按照業(yè)績評論功勳就好了。沒想到，大家倒真的開始設(shè)想這個說法的可能性，最後得出的結(jié)果是：值得試一試。公司的工作可以分爲兩種，日常性事務(wù)和階段性事務(wù)，而日常性事務(wù)大致有哪些事情都是能一項一項列出來的，只要將這些完成這些事情的要求列出來，就完全可以進行這樣的評估。但討論到最後，這個員工評估體制不太像太閣的模式，而是有點像網(wǎng)絡(luò)遊戲裡接任務(wù)，同時可以接很多，反正到時候一定要完成就是了，然後，按照完成的成績進行評估。每個任務(wù)都有一個分值，綜合難度和需要的時間來確定。有能力的員工完全可以同一時間接下一堆任務(wù)，然後，到時候薪水也就高了，而能力有限的少接一些任務(wù)，薪水也就少。當然，部門總監(jiān)也可以直接將某個任務(wù)委派給某個特定的員工。雖然，開始的時候可能執(zhí)行起來有點混亂不，比如發(fā)佈任務(wù)的總監(jiān)可能沒有辦法準確給任務(wù)定分值，但只要執(zhí)行一段時間，這個系統(tǒng)一旦運行順暢了，會變得非常有彈性也非常有操作性。這種運行機制應(yīng)該是非常能調(diào)動員工的積極性的，但是卻需要管理者有非常明確清晰的規(guī)劃概念，也需要整個系統(tǒng)的良好支持。於是，研發(fā)部的第一個內(nèi)部項目就是，建立一個內(nèi)部管理平臺，以使得公司內(nèi)部可以協(xié)調(diào)任務(wù)，控制進度，並嚴格規(guī)劃財務(wù)流程。